Patrick Lencioni’s: De 5 frustraties van teamwork

Vast heel erg herkenbaar. Gefrustreerde teams. Mensen die niet mee willen in een verandering, zich niet durven uit te spreken of gewoon “meewerkend, tegenwerken”. Ook in jouw bedrijf kom je dit vast tegen. Voor SEM zijn deze 5 frustraties een kapstok om teams te analyseren en te kijken welke methode, oefening of interventie het juiste is, om de weg naar verbetering in te kunnen slaan.

Patrick Lencioni’s The Five Dysfunctions of a Team beschrijft de belangrijkste uitdagingen waarmee teams worden geconfronteerd bij het bereiken van effectieve samenwerking en prestaties. Met behulp van een piramidemodel laat Lencioni zien hoe de afwezigheid van bepaalde fundamentele elementen de samenwerking binnen een team kan belemmeren en leidt tot disfuncties die het gezamenlijke succes ondermijnen. Elke laag van de piramide bouwt voort op de onderliggende lagen, wat betekent dat het aanpakken van de fundamentele disfuncties cruciaal is voor het oplossen van de disfuncties hoger in de piramide. Hieronder een overzicht van elke disfunctie, aangevuld met praktijkvoorbeelden.

1. Gebrek aan Vertrouwen

Vertrouwen vormt de basis van teamwork en vereist dat teamleden zich kwetsbaar durven opstellen. Als teamleden niet openlijk hun fouten, zwakheden of hulpvragen durven te delen, ontbreekt het aan het interpersoonlijke vertrouwen dat nodig is voor samenwerking.

Voorbeeld 1: Het Stille Marketingteam

Situatie: In een marketingteam durfden leden niet toe te geven dat ze een taak of strategie niet begrepen, uit angst voor oordelen van collega’s. Dit leidde tot fouten in campagnes die voorkomen hadden kunnen worden.
Oplossing: Het team deed mee aan oefeningen gericht op kwetsbaarheidsgebaseerd vertrouwen, waarbij leden professionele uitdagingen en persoonlijke verhalen deelden. Dit creëerde een veilige omgeving waarin hulp vragen genormaliseerd werd.

Voorbeeld 2: Het Engineeringteam met de Schuldcultuur

Situatie: Een engineeringteam kende een hoog verloop omdat leden bang waren om fouten toe te geven. Dit leidde tot een schuldcultuur met veel verwijten tijdens retrospectieven.
Oplossing: Het leiderschap introduceerde regelmatige feedbacksessies gericht op leren in plaats van schuld toewijzen. Teamleiders gaven zelf openlijk hun fouten toe, waardoor kwetsbaarheid werd gemodelleerd en vertrouwen groeide.

2. Angst voor Conflict

Als vertrouwen ontbreekt, vermijden teamleden gezonde conflicten, uit angst voor persoonlijke aanvallen of spanningen. Dit leidt tot kunstmatige harmonie waarin cruciale discussies worden vermeden, wat innovatie belemmert.

Voorbeeld 1: Het Over-Toegeeflijke Salesteam

Situatie: Een salesteam vermeed het bespreken van de ondermaatse prestaties van een collega om “de harmonie te bewaren.” Dit leidde tot gemiste verkoopdoelen.
Oplossing: Een getrainde facilitator voerde gestructureerde workshops voor conflictresolutie uit, waarin teamleden constructief hun zorgen konden uiten. Onderprestaties bespreken werd minder taboe, wat de resultaten verbeterde.

Voorbeeld 2: Het Stilte-Team in Ontwerp

Situatie: Een ontwerpteam stemde routinematig in met suboptimale projectideeën omdat niemand de ideeën van de manager durfde uit te dagen.
Oplossing: Het team implementeerde een framework voor “constructieve conflicten,” waarbij kritiek werd geformuleerd als vragen of suggesties. Dit leidde uiteindelijk tot hogere kwaliteit van de projecten.

3. Gebrek aan Betrokkenheid

Wanneer teams conflicten vermijden, worden beslissingen zelden grondig besproken. Dit leidt tot een gebrek aan duidelijkheid en draagvlak, waarbij teamleden zich niet volledig committeren aan overeengekomen doelen of acties.

Voorbeeld 1: Het Besluiteloze Productteam

Situatie: Een productteam stelde beslissingen herhaaldelijk uit omdat niemand openlijk durfde te discussiëren, waardoor doelen vaag bleven en deadlines werden gemist.
Oplossing: Leiderschap introduceerde een “commitment tracker” waarin alle teambeslissingen werden gedocumenteerd. Dit creëerde duidelijkheid en accountability, en teams begonnen kwesties vooraf grondig te bespreken.

Voorbeeld 2: Het Halfslachtige Uitbreidingsplan

Situatie: Een detailhandelbedrijf implementeerde een uitbreidingsplan, maar medewerkers waren niet volledig afgestemd. De helft van het team twijfelde over de strategie.
Oplossing: Het leiderschap organiseerde vervolgvergaderingen om doelstellingen te verduidelijken, vragen te beantwoorden en consensus te bereiken, wat zorgde voor volledige betrokkenheid.

4. Vermijden van Verantwoording

Zonder duidelijke afspraken aarzelen teamleden om elkaar verantwoordelijk te houden. Dit leidt tot een cultuur waarin middelmatigheid wordt getolereerd en hoge standaarden niet worden gehandhaafd.

Voorbeeld 1: Het Onderpresterende Callcenter

Situatie: In een callcenter werd ondermaats presteren getolereerd, in de veronderstelling dat het management verantwoordelijkheid zou nemen. Dit leidde tot wrevel bij de goed presterende medewerkers.
Oplossing: Peer accountability werd geïntroduceerd via gedeelde prestatierapporten, waardoor teamleden directe feedback konden geven wanneer normen niet werden gehaald.

Voorbeeld 2: Het Vertraagde Softwareteam

Situatie: In een softwareteam werden deadlines herhaaldelijk gemist omdat niemand laat ingeleverde taken aansprakelijk stelde.
Oplossing: Het team begon sprint reviews te gebruiken om individuele bijdragen te evalueren, wat een cultuur van gedeelde verantwoordelijkheid en verbetering creëerde.

5. Gebrek aan Focus op Resultaten

Wanneer verantwoordelijkheid zwak is, richten teamleden zich op persoonlijke doelen, afdelings-KPI’s of ego-gedreven prestaties in plaats van de collectieve resultaten van het team.

Voorbeeld 1: Het Afdelingsgerichte Bedrijf

Situatie: De sales- en marketingteams van een bedrijf prioriteerden hun eigen KPI’s, wat leidde tot inconsistente boodschappen en gemiste omzetdoelen.
Oplossing: Het leiderschap creëerde gezamenlijke doelstellingen en beloonde teams op basis van gecombineerd succes, wat samenwerking tussen afdelingen bevorderde.

Voorbeeld 2: Het Sterren-Driven Sportteam

Situatie: De sterspelers van een sportteam richtten zich op persoonlijke statistieken in plaats van op teamoverwinningen, wat resulteerde in slechte prestaties.
Oplossing: De coach benadrukte teamdynamiek en stelde gedeelde doelen. Het team raakte verbonden door gezamenlijke successen, wat de prestaties verbeterde.

Belangrijkste Inzichten

Vertrouwen is de basis van teamsucces; zonder vertrouwen worden kwetsbaarheid en samenwerking belemmerd.
Conflict is essentieel voor innovatie en duidelijkheid; het vermijden ervan creëert kunstmatige harmonie en zwakke besluitvorming.
Betrokkenheid zorgt voor duidelijkheid en draagvlak, wat het team naar gedeelde doelen leidt.
Verantwoording handhaaft hoge normen en zorgt ervoor dat afspraken worden nagekomen.
Resultaten moeten de ultieme focus blijven, zonder afleiding door persoonlijke of afdelingsprioriteiten.

Door deze disfuncties in volgorde aan te pakken, kunnen teams sterkere samenwerkingen ontwikkelen, meer afstemming bereiken en uitzonderlijke resultaten leveren. Wil je hulp bij het implementeren van specifieke strategieën in een teamsetting?